Professionelle Führung

Viele Führungskräfte fühlen sich wie ein Sandwich: Sie stehen zwischen den Ansprüchen ihrer Chefs und Mitarbeiter und sind damit häufig Getriebene. Oft genug  kommen Machtspiele zwischen den Abteilungen hinzu. „Führungskräfte sind oft in permanenter Zeitnot und in Gefahr, im Hamsterrad des Tagesgeschäfts zu rotieren“, sagt Führungskräfte-Coach Petra Hoffmann. Die Qualität der Mitarbeiterführung bleibe mitunter auf der Strecke. Erst jüngst hat das Beratungsunternehmen Gallup seine jährliche Untersuchung zum Engagement von Mitarbeitern vorgestellt. Fazit: „Schlechte Chefs kosten die deutsche Volkswirtschaft jährlich bis zu 105 Milliarden Euro.“ 15 Prozent der Mitarbeiter hätten innerlich gekündigt, sieben von zehn machten Dienst nach Vorschrift. Wie lange Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und wie produktiv sie in dieser Zeit sind, hängt laut Gallup in erster Linie vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab.

Beim sechsten Personalforum der SÜDWEST PRESSE Ulm erläuterte Hoffmann mit Eliane Müller, Personalleiterin des Neu-Ulmer Unternehmens Settele, wie sich Motivation und Leistung im Unternehmen durch professionelle Führung steigern lassen. Während Hoffmann eine grundsätzliche Einordnung zum Thema gab, berichtete Müller, wie der Hersteller von Schwäbischen Spezialitäten seine Führungskräfte unterstützt. Die ersten Schritte reichen zehn Jahre zurück: Dazu gehörten Weiterbildung, externe Seminare zu den Themen Motivation und Führung sowie die gemeinsameDefinition von Zielen. Mit dem Erfolg war die Personalleiterin nicht zufrieden. Gruppenbildung und Ellbogenmentalität seien ein Thema geblieben. „Wir haben in der Gruppe beschlossen, die Beziehungen zwischen den Führungskräften zu verbessern“, erzählte sie. Müller nutzte dazu ein Programm namens „KVP Spezial“. Unter diesem Titel hatten Führungskräfte bereits früher das Führen von Feedbackgespräche mit Mitarbeitern geübt – intern und unterstützt von Petra Hoffmann. „Das gab ihnen die Möglichkeit, Gelerntes zu vertiefen und über Bedenken und Ängste mit einer externen Person zu sprechen“, erklärte Müller.

NICHT ALLE WAREN BEGEISTERT

„Von dem Angebot auf der Beziehungsebene zu arbeiten, waren nicht alle Führungskräfte begeistert. Da gab es auch Vorbehalte und Ängste“, erinnerte sie sich. „Doch letztlich waren alle bereit.“ Der Auftakt ging ans Eingemachte: Jeder der zwölf Führungskräfte sollte seine Stärken und Schwächen benennen. Jeder konnte dem anderen ein Feedback geben. Die Teilnahme war freiwillig. Als Vorbereitung erklärte Hoffmann in einem Workshop, wie Kritik wertschätzend geäußert wird und übte das. Alle Teilnehmer waren aufgefordert, bei den Feedbacks darauf zu achten, dass die Regeln eingehalten werden. „Denn das Ziel

war es, dass die Führungskräfte gestärkt aus der Runde gehen“, sagte Müller. Die Feedbackrunde verlief erfolgreich, in der Folge gab es einige Vier-Augen-Gespräche. „Das Angebot diese Gespräche zu moderieren, nahm keiner an,“ sagte Müller. Nach ihren Worten profitiert das Unternehmen noch heute von den Ergebnissen der Feedbackrunde (nur eine Führungskraft nahm nicht teil), die vor zwei Jahren stattfand. „Natürlich gibt es immer noch Meinungsverschiedenheiten. Aber das Vertrauensverhältnis ist gewachsen, Probleme werden früher angesprochen, Lösungen schneller und im Konsens gefunden“, sagt Müller. Wenn jemand seine Schwächen angesprochen habe – zum Beispiel aufbrausend zu sein – und diese reflektiere, könne die Gruppe besser damit umgehen. Neben einem Jahresworkshop habe jede Führungskraft, einmal im Jahr auch die Möglichkeit zu einem Einzelcoaching. „Das wird sehr gut angenommen“, sagt Müller. Ihr grundsätzliches Anliegen in der Personalführung ist es, eine Kultur der Wertschätzung zu leben und Mitarbeitern auch mit kleinen Anerkennungen im Alltag zu zeigen: „Ich sehe dich als Menschen.“

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